4. und letzter Teil aus einem White Paper anlässlich der  Hamburger IT-Strategietage 2010: Führen in der Krise – Chancen und Lösungsansätze. Das Papier ist ein Gedankenanstoß für Unternehmen und Manager und liefert Lösungsansätze bei der Einführung von Konzepten in der internen und externen Kommunikation bei strategischen Entscheidungen, Organisationsveränderungen und der Personalentwicklung.

ARIS: In der Prozessperspektive muss man sich zunächst über die Geschäftsprozesse im Klaren werden („Geschäftsprozessmodellierung“). Die kritischen Prozesse werden dann analysiert, optimiert („Geschäftsprozessoptimierung“) und neu implementiert („Geschäftsprozessmanagement“, „Geschäftsprozesssimulation“) und überwacht („Geschäftsprozessmonitoring“), um auf Abweichung sofort reagieren zu können. Dadurch können beide oben genannten Ziele unmittelbar positiv beeinflusst werden. Auch hierfür muss man trainiert werden, um diese Prozessverbesserungen erkennen und durchführen zu können. Mit unserem seit vielen Jahren erprobten Trainingsprogramm vermitteln wir die Grundlagen dafür in wenigen Stunden oder Tagen (je nach Zielgruppe) mit Hilfe von ausführlichen Aufgabenstellungen und Fallstudien. Im Fachbuch „Praxis der Geschäftsprozessmodellierung“ beschreiben wir diese Grundlagen ausführlich.

Das Geschäftsprozessmanagementmodell

THOMAS: Bleibt schließlich die Mitarbeiter- oder Innovationsperspektive. Hier geht es schlicht darum, die richtigen Personen auf die passenden Aufgaben zu bringen. Dies beginnt bei der Personalakquisition („Arbeitsplatzprofile“, „Mitarbeiter-Verhaltensprofile“), setzt sich bei der Qualifikation- und Weiterbildung fort und benötigt bei jeder Umstrukturierung im Unternehmen oder der Bildung von Projekten Kenntnis darüber, wie Teams optimal („Teambildung“) zusammengesetzt werden. Es handelt sich damit um ein Basis-Führungsinstrumentarium.Dahinter steht ein weltweit erprobtes System von online-Assessments und Arbeitsplatzbeschreibungen, mit Hilfe welcher in wenigen Minuten festgestellt werden kann, was einen Kandidaten motiviert und wie er in ein Team eingebunden werden sollte. Damit werden aber auch die Mitarbeiter in die Lage versetzt, das jeweilige Gegenüber besser zu verstehen und dessen Bedürfnisse zu erkennen. Für Führungskräfte ist es unerlässlich dafür, ihre Mitarbeiter optimal zu behandeln und einzusetzen.

Visualisierung eines Verhaltensprofils

Dreh- und Angelpunkt bleibt aber die Kompetenz der Führungskräfte. Können diese ihre Mitarbeiter nicht richtig einschätzen, dann kommt es schnell zu Demotivation, Konflikten im Team und damit zu Situationen, die den erklärten Unternehmenszielen (Produktivität und Kostensenkung) strikt entgegenstehen. Hier setzen Trainings an wie „Führen von Persönlichkeiten“, „Situatives Führen“ und „Führen schwieriger Gespräche“.

Ein Problem ist auch heute noch, dass noch immer zu häufig Fachexperten zu Führungskräften gemacht werden, ohne Rücksicht darauf, ob diese es von ihrem Persönlichkeitsprofil her überhaupt können und wollen. Fehlende Fachkarrieren treiben so noch immer Experten in Führungspositionen, um sie leistungsgerecht entlohnen zu können. Oft schafft man aber damit lediglich Probleme, denen man leicht hätte aus dem Wege gehen können. In der Vergangenheit einer sehr tailoristisch organisierten Arbeitswelt überwiegend einfacher Verrichtungstätigkeiten hat es tatsächlich ausgereicht, den besten Fachmann zur Führungsperson zu machen, da die Führungsautorität aus der Fachkompetenz abgeleitet werden konnte und akzeptiert wurde. In einer zunehmend wissensorientierten Arbeitswelt kann die Führungskraft aber nicht mehr „primus inter paris“ sein und muss seine Führungsautorität daher aus seiner Fähigkeit, Menschen zu führen, schöpfen können.

Wenn Ihnen die in diesem Artikel behandelten Themen bekannt vorkommen, sprechen Sie uns an. Wir würden gerne gemeinsam mit Ihnen an erfolgreichen Lösungen für Ihr Unternehmen arbeiten.